DK 58 straipsnio 4 dalyje įtvirtinta nuostata, kad prieš priimdamas sprendimą nutraukti darbo sutartį darbdavys privalo pareikalauti darbuotojo rašytinio paaiškinimo, išskyrus atvejus, kai darbuotojas per darbdavio nustatytą protingą laikotarpį šio paaiškinimo nepateikia.

Atkreiptinas dėmesys, jog DK 58 straipsnio 4 dalyje nėra nustatyta reikalavimų dėl konkrečios formos – žodinė ar rašytinė, kuria turi būti išreiškiamas darbdavio reikalavimas darbuotojui dėl rašytinio paaiškinimo, taigi šis darbdavio reikalavimas gali būti išreiškiamas tiek žodine, tiek ir rašytine forma.

Tačiau tai, kokia forma tą padaryti pasirenka darbdavys, turi reikšmės vėliau įrodinėjant tokių rašytinių paaiškinimų pareikalavimo iš darbuotojų faktą, darbuotojams ginantis tuo, kad jie tokio reikalavimo iš darbdavio negavo ir (ar) jiems nebuvo atskleista visa darbdavio turima informacija apie galimai padarytus darbuotojų darbo pareigų pažeidimus.

Kilus ginčui dėl aptariamojo reikalavimo įgyvendinimo, pareiga įrodyti jo faktą, turinį tenka darbdaviui.

Darbo kodekso (DK) 107 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad darbuotojo komandiruotė yra jo darbo pareigų atlikimas kitoje, negu yra nuolatinė darbo vieta, vietoje.

DK 107 straipsnio 4 dalyje nustatyta, kad į komandiruotės laiką įeina darbuotojo kelionės į darbdavio nurodytą darbo vietą ir atgal laikas. Jeigu kelionė vyko po darbo dienos valandų, poilsio ar švenčių dieną, darbuotojas turi teisę į tokios pačios trukmės poilsį pirmą darbo dieną po kelionės arba šis poilsio laikas pridedamas prie kasmetinių atostogų laiko, paliekant už šį poilsio laiką darbuotojo darbo užmokestį.

Atsižvelgiant į DK 107 straipsnio 4 dalies turinį, pažymėtina, kadangi kelionės laikas yra įskaitomas į darbo laiką, todėl šis laikas turi būti apmokamas kaip faktiškai dirbtas laikas. „Jeigu kelionė vyko po darbo dienos valandų, poilsio ar švenčių dieną <…>“, – taikant nurodytą teisės normą, būtina vadovautis nuoroda į DK 107 straipsnio 4 dalyje nustatytą kompensavimo mechanizmą, jog „<…> darbuotojas turi teisę į tokios pačios trukmės poilsį pirmą darbo dieną po kelionės arba šis poilsio laikas pridedamas prie kasmetinių atostogų laiko, paliekant už šį poilsio laiką darbuotojo darbo užmokestį“.

Ši norma negali būti aiškinama plečiamai, nes DK 107 straipsnio 4 dalis įtvirtina aiškų kompensavimo mechanizmą darbuotojui, kai kelionė vyko po darbo dienos valandų, poilsio ar švenčių dieną, tokiu atveju už faktiškai dirbtą laiką (kelionės laiką) apmokama viengubu darbo užmokesčiu ir kompensuojama poilsiu pirmą darbo dieną po kelionės arba šis poilsio laikas pridedamas prie kasmetinių atostogų laiko, paliekant už šį poilsio laiką darbuotojo darbo užmokestį.

Šiuo atveju netaikomas DK 144 straipsnis, t. y. toks laikas neturi būti apmokamas padidintu tarifu kaip darbas poilsio ar švenčių dieną, taip pat neturi būti apmokamas kaip viršvalandinis darbas.

Komandiruotės kelionės laiku rekomenduotina laikyti laiką, reikiamą atvykti pvz., į/iš oro uostą, faktinį skrydžių laiką, skrydžių laukimo laiką (kiek numatyta oro uostų taisyklėse), taip pat laiką tarp skrydžių (kai vykstama su persėdimais). Jei komandiruotės kelionės laikas yra trumpesnis nei darbo dienos trukmė, apmokamas ir kompensuojamas tik faktinis kelionės laikas.

SVARBU ! ! ! Kai pagal DK 107 straipsnio 4 dalį darbuotojas pasirenka poilsio laiką pridėti prie kasmetinių atostogų laiko, tai už šį poilsio laiką jam turėtų būti paliekamas jo darbo užmokestis. Šis poilsio laikas yra pridedamas prie kasmetinių atostogų, tačiau jis nėra laikomas  kasmetinėmis atostogomis, kurių metu darbuotojui yra mokamas jo vidutinis darbo užmokestis.

Jeigu poilsio ar švenčių dieną nekeliaujama, o dirbama (pvz. dalyvavimas oficialiuose renginiuose, seminaruose ir pan.),  tokiu atveju turėtų būti taikomos DK 144 straipsnio 1-5 dalys. Jeigu į įstaigos vadovo įsakymu įformintą komandiruotės laikotarpį įsiterptų poilsio diena, kurios metu darbuotojas jam pavestų pareigų nevykdytų ir ilsėtųsi, už šią poilsio dieną darbuotojui neturėtų būti mokamas nustatytas darbo užmokestis, bet paliekami dienpinigiai.

Nuo 2025 m. sausio 1 d. įsigaliojo Lietuvos Respublikos darbo kodekso (DK) 30 straipsnio pakeitimai bei LR vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus įsakymas dėl smurto ir priekabiavimo darbe prevencijos priemonių aprašo patvirtinimo (Aprašas), kuriuo detalizuoti Darbo kodekso reikalavimai smurto ir priekabiavimo prevencijos srityje.

Apraše įtvirtintos konkrečios prevencijos priemonės, kurias privalo įgyvendinti visi darbdaviai, tokios kaip:

• Smurto ir priekabiavimo darbe draudimo deklaravimas;
• Tinkamo elgesio standarto nustatymas;
• Atsakingo asmens paskyrimas;
• Pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą teikimo tvarka;
• Mokymai apie smurto ir priekabiavimo pavojus, prevencijos priemones ir kt.

Aprašas nustato naujas taisykles ir terminus tyrimui atlikti:

• Gavus pranešimą turi būti sudaroma komisija smurto ir priekabiavimo darbe atvejui tirti;

• Nustatomos tyrimo vykdymo taisyklės bei išvadų apskundimo tvarka;
• Nustatomos specialios taisyklės atvejams, kai galimą smurtą vykdo įstaigos vadovas;
• Įtvirtinama darbdavio pareiga suteikti pagalbą nukentėjusiam asmeniui;
• Nustatomos papildomos darbdavio pareigos po tyrimo užbaigimo.

Apraše detalizuota DK numatyta darbdavio pareiga organizuoti mokymus:

• Mokymai privalo būti atlikti periodiškai, nepriklausomai nuo darbuotojų skaičiaus;
• Mokymai turi būti vykdomi ne rečiau kaip kartą per trejus metus;
• Visi darbuotojai privalo dalyvauti mokymuose;
• Darbdavys privalo turėti mokymų medžiagą, su kuria privalo supažindinti mokymuose nedalyvavusius darbuotojus bei naujai priimtus darbuotojus;
• Mokymų faktas turi būti fiksuojamas įstaigos vidiniuose dokumentuose.

Pagrindiniai nuo 2025 m. sausio 1 d. įsigalioję pakeitimai:

• Smurto ir priekabiavimo sąvokos patikslinimas. Įsigalioja Lietuvos Respublikos vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus įsakymu patvirtintas Smurto ir priekabiavimo darbe prevencijos priemonių aprašas, kuris  skirtas DK 30 str. 4 d. numatytoms nuostatoms, susijusioms su smurto ir priekabiavimo darbe prevencija, įgyvendinti. Aprašas nustato būtinų prevencijos priemonių, skirtų smurto ir priekabiavimo darbe pasireiškimo rizikai ir jų padariniams darbuotojui (-ams) mažinti, sąrašą ir įgyvendinimo tvarką.
• Papildomo darbo susitarimų detalizavimas. Susitarime turės būti nurodoma papildomų teisių ar pareigų suteikimo tvarka, siekiant aiškesnio reguliavimo ir mažesnės galimų ginčų rizikos (DK 35 str. 4 d.). 
• Vadovo įdarbinimas. Darbdaviai galės pranešti „Sodrai“ apie vadovo įdarbinimą mažiausiai prieš vieną darbo valandą iki numatytos darbo pradžios (DK 42 str. 2 d.). 
• Ilgalaikio darbo išmokos. Atleidžiant darbuotoją dėl darbdavio bankroto, numatoma galimybė gauti ilgalaikio darbo išmoką, atsižvelgiant į nepertraukiamą darbo stažą (DK 62 str. 5 d.). 
• Laikinosios įdarbinimo įmonės reguliavimas. Įtvirtinamas konkretus 6 mėn. laikotarpis, po kurio iš sąrašo išbraukta laikinojo įdarbinimo įmonė vėl galės teikti prašymą (DK 72(1) str. 5 d.). 
• Viršvalandiniai darbai. Nuo šiol viršvalandinis darbas bus galimas tik gavus darbuotojo rašytinį sutikimą, išskyrus įstatyme numatytas išimtis (DK 119 str. 2 d.). 
• Atostogos vaikui prižiūrėti. Patikslinta neperleidžiamų dviejų mėnesių atostogų vaikui prižiūrėti dalies trukmė – 62 kalendorinės dienos (DK 134 str. 3 d.). 
• Apmokėjimas už viršvalandžius švenčių naktimis. Aiškiai įtvirtinta, kad už tokį darbą mokama ne mažiau kaip 2,5 karto užmokesčio dydžio kompensacija (DK 144 str. 4 d.). 
• Lankstesnis prašymų darbo ginčų komisijoms pateikimas. Darbuotojai galės pateikti prašymą bendrąja tvarka, nepriklausomai nuo darbovietės buvimo vietos (DK 223 str.). 

Pažymėtina, kad Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – LR DK) 138 straipsnio 3
dalyje reglamentuojamos bendrosios normos dėl mamadienių / tėvadienių suteikimo tuo atveju, kai
darbuotojo darbo laiko norma – 40 valandų per savaitę. Tuo atveju, jei darbuotojas įstaigoje dirba ne
tik pagrindinio, bet ir susitarimo dėl papildomo darbo pagrindu, LR DK 138 straipsnio 3 dalyje
numatytas papildomas laisvas laikas turėtų būti proporcingai didinamas atitinkamai darbuotojo darbo
laiko normai: tarkime, jei darbuotojo darbo laiko norma yra 60 valandų per savaitę, o darbuotojas
augina vieną vaiką iki 12 metų, tokiu atveju darbuotojo darbo laiko norma turėtų būti trumpinama ne
8 valandomis per 3 mėnesius, o proporcingai 12 valandų per 3 mėnesius.

Sutartis PDF  ir WORD formatu. 

Lietuvos Respublikos Darbo kodekso (toliau – LR DK) 57 straipsnyje reglamentuojamas
vienas iš darbo sutarties nutraukimo pagrindų – darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva be
darbuotojo kaltės. Šio straipsnio 8-9 dalyse numatomos išmokos, kurios priklauso darbuotojui
nutraukus darbo sutartį prieš tai minėto straipsnio pagrindu: 8 dalyje numatoma išeitinė išmoka, o 9
– ilgalaikio darbo išmoka. Ilgalaikio darbo išmokų skyrimo pagrindus ir dydžius reglamentuoja
Lietuvos Respublikos garantijų darbuotojams jų darbdaviui tapus nemokiam ir ilgalaikio darbo
išmokų įstatymas (toliau – Įstatymas). Minėto Įstatymo 10 straipsnyje numatoma:
 1.  10 straipsnio 1 dalyje reglamentuojama: “Teisę į ilgalaikio darbo išmoką turinčiam
darbuotojui, jį atleidus iš darbo ir kai tarp jo ir darbdavio per trijų mėnesių laikotarpį po
atleidimo nesudaroma nauja darbo sutartis <…>.“. Vadinasi, ilgalaikio darbo išmoka
darbuotojui mokama tik tuo atveju, jei: 1) darbo sutartis nutraukiama LR DK 57 straipsnio
pagrindu; 2) su darbuotoju ir darbdaviu per 3 mėnesių laikotarpį po darbo sutarties nutraukimo
nebuvo sudaryta nauja darbo sutartis. Pažymėtina, kad tuo atveju, jei darbo sutartis
nutraukiama LR DK 57 straipsnio pagrindu, tačiau įstaiga yra reorganizuojama, ilgalaikio
darbo išmoka turėtų būti išmokama ne vėliau kaip paskutinę darbuotojo darbo dieną.
2.  10 straipsnio 1 dalies 1-3 punktuose reglamentuojami skirtingi ilgalaikio darbo išmokos
dydžiai, proporcingai vertinant darbuotojo darbo vietą išdirbtą darbo terminą:
  – 77,58 procento jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio ilgalaikio darbo
išmoka – kai darbo santykiai su darbdaviu atleidimo iš darbo dieną tęsėsi nuo penkerių
iki dešimt metų;
– 77,58 procento dviejų jo vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio ilgalaikio
darbo išmoka – kai darbo santykiai su darbdaviu atleidimo iš darbo dieną tęsėsi nuo
dešimt iki dvidešimt metų;
– 77,58 procento trijų jo vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio ilgalaikio darbo
išmoka – kai darbo santykiai su darbdaviu atleidimo iš darbo dieną tęsėsi dvidešimt ir
daugiau metų.

Normos taikymas:
1. LR DK 112 straipsnio 5 dalis taikoma tik tiems darbuotojams, kurių vaikų
amžius yra iki 3 metų. Kai darbuotojo vaiko amžius yra 3 metai ir daugiau ši
norma netaikoma;
2. Darbo laiko norma mažinama 20 procentų arba proporcingai mažinamas darbo
dienų skaičius;
3. Norma taikoma ir darbuotojams, kurie dirba sutrumpinta darbo laiko norma;
4. Už nedirbtą darbo laiko dalį darbuotojui paliekamas darbo sutartimi nustatytas
darbo užmokestis;
5. Darbuotojams, kuriems taikoma LR DK 112 straipsnio 5 dalis turi teisę gauti
papildomas poilsio dienas (mamadienius/tėvadienius) įprasta LR DK
reglamentuojama tvarka;
6. Sukaupto darbo normos laiko trumpinimo pridėjimo prie kasmetinių atostogų
LR DK nenumato;
7. Nuostata taikoma darbuotojo prašymo pagrindu, tačiau darbdavys įsipareigoja
darbuotojus informuoti apie šią darbuotojo teisę

1.  LR DK 54 straipsnis – išmokos dydis neribojamas, tai šalių susitarimo reikalas;
2. LR DK 55 straipsnis – išmoka nemokama;
3. LR DK 56 straipsnis – 2 mėnesinių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka,
jeigu darbo santykiai tęsėsi daugiau nei 1 metus arba 1 mėnesinio vidutinio dydžio darbo
užmokesčio išeitinė išmoka, jeigu darbo santykiai tęsėsi trumpiau nei 1 metus;
4. LR DK 57 straipsnis – 2 mėnesinių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, jeigu
darbo santykiai tęsėsi daugiau nei 1 metus arba 0,5 mėnesinio vidutinio dydžio darbo užmokesčio
išeitinė išmoka, jeigu darbo santykiai tęsėsi trumpiau nei 1 metus. Pažymėtina, kad tuo atveju, jei
biudžetinių įstaigų darbuotojas toje pačioje darbo vietoje dirbo ilgiau kaip 5 metus, tokiam
darbuotojui nutraukus darbo sutartį, priklauso ilgalaikio darbo išmoka, kuri išmokama ne anksčiau
kaip po 3 mėnesių ir tik tuo atveju, jei darbuotojas per tą terminą neįsidarbino toje pačioje
biudžetinėje įstaigoje. Šią išmoką išmoka buvęs darbdavys;
5. LR DK 58 straipsnis – išmoka nemokama;
6. LR DK 59 straipsnis – 6 mėnesinių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka;
7. LR DK 60 straipsnio 1 dalies 4 punktas – 2 mėnesinių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė
išmoka, jeigu darbo santykiai tęsėsi daugiau nei 1 metus arba 1 mėnesinio vidutinio dydžio darbo
užmokesčio išeitinė išmoka, jeigu darbo santykiai tęsėsi trumpiau nei 1 metus;
8. LR DK 60 straipsnio 1 dalies 5, 7 punktai – 1 mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė
išmoka, jeigu darbo santykiai tęsėsi daugiau nei 1 metus arba 0,5 mėnesinio vidutinio dydžio darbo
užmokesčio išeitinė išmoka, jeigu darbo santykiai tęsėsi trumpiau nei 1 metus;
9. LR DK 62 straipsnis – 2 mėnesinių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, jeigu
darbo santykiai tęsėsi daugiau nei 1 metus arba 0,5 mėnesinio vidutinio dydžio darbo užmokesčio
išeitinė išmoka, jeigu darbo santykiai tęsėsi trumpiau nei 1 metus;
10. LR DK 69 straipsnio 4 dalis – 1 mėnesinio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka
11. LR DK 95 straipsnio 1 dalis – 0,5 mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka;
12. LR DK 104 straipsnio 2 dalis – 1 mėnesinio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka