Lietuvoje iki 2026 m. birželio mėnesio turi būti perkeltos Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos (ES) 2023/970 nuostatos dėl darbo užmokesčio skaidrumo, todėl Seimui pateiktos Darbo kodekso ir keturių lydimųjų teisės aktų (tarp jų ir Biudžetinių įstaigų darbuotojų darbo apmokėjimo ir komisijų narių atlygio už darbą įstatymo Nr. XIII-198 1, 5 straipsnių pakeitimo ir Įstatymo papildymo 3 priedu įstatymo projektas) pataisos. Šių pakeitimų tikslas – užtikrinti skaidrų darbo užmokestį, įgyvendinti skaidrumo direktyvos ir Vyriausybės programos nuostatas, sustiprinti užmokesčio skaidrumo mechanizmą ir garantuoti vienodą vyrų ir moterų darbo užmokestį už vienodą ar vienodos vertės darbą. Įsigaliojus pakeitimams, darbuotojas galės sužinoti savo darbo užmokestį, o norėdamas jį palyginti su toje pačioje pareigybių grupėje dirbančiais darbuotojais, galės kreiptis į Darbo inspekciją, darbo ginčų komisijas ar profesines sąjungas. Darbdaviams atsiras pareiga sugrupuoti pareigybes pagal bent keturis kriterijus: įgūdžius, pastangas, atsakomybę ir darbo sąlygas.

Numatoma, kad šie pakeitimai įsigalios nuo 2026 m. birželio 7 d.

Atsižvelgiant į būsimus teisinius pokyčius, įstaigoms rekomenduotina jau dabar peržiūrėti taikomas darbo apmokėjimo sistemas.

Siekdama padėti darbdaviams pasirengti, Darbo inspekcija kartu su Socialinės apsaugos ir darbo ministerija parengė darbo apmokėjimo sistemų kūrimo rekomendacijas. Jose pabrėžiama, kad darbdaviai turėtų įvertinti ir, jei reikia, parengti objektyvią, lyties požiūriu neutralią darbo apmokėjimo sistemą, taikomą visiems darbuotojams. Taip pat, svarbu peržiūrėti pareigybių aprašymus ir užtikrinti, kad jie tiksliai atspindėtų realiai atliekamą darbą, nes tai yra būtina sąlyga tinkamam pareigybių grupavimui. Darbdaviai turėtų sugrupuoti pareigybes pagal objektyvius kriterijus ir nustatyti, kuriose pareigybėse atliekamas toks pats ar vienodos vertės darbas. Kiekvienai pareigybių grupei rekomenduojama nustatyti aiškius darbo užmokesčio intervalus, papildomo apmokėjimo ir atlygio didinimo kriterijus. Ne mažiau svarbu užtikrinti skaidrią atlygio komunikaciją darbuotojams, laikytis informavimo ir konsultavimo procedūrų bei peržiūrėti konfidencialumo nuostatas, kad jos nevaržytų darbuotojų teisės gauti ir atskleisti informaciją apie darbo užmokestį.

Susiję dokumentai:

Europos Parlamento ir Tarybos direktyva (ES) 2023/970 

Darbo kodekso 23, 26, 39, 40, 41, 42, 48, 51, 52, 65, 71, 79, 131, 140, 147, 148, 197, 217, 219, 226 straipsnių ir priedo pakeitimo įstatymo projektas

Darbo kodekso 23, 26, 39, 40, 41, 42, 48, 51, 52, 65, 71, 79, 131, 140, 147, 148, 197, 217, 219, 226 straipsnių ir priedo pakeitimo įstatymo projekto LYGINAMASIS VARIANTAS

Biudžetinių įstaigų darbuotojų darbo apmokėjimo ir komisijų narių atlygio už darbą įstatymo Nr. XIII-198 1, 5 straipsnių pakeitimo ir Įstatymo papildymo 3 priedu įstatymo projektas

Biudžetinių įstaigų darbuotojų darbo apmokėjimo ir komisijų narių atlygio už darbą įstatymo Nr. XIII-198 1, 5 straipsnių pakeitimo ir Įstatymo papildymo 3 priedu įstatymo projekto LYGINAMASIS VARIANTAS

Darbo apmokėjimo sistemų kūrimo rekomendacijos

Pastaruoju metu Valstybinės duomenų apsaugos inspekcijos (VDAI) praktikoje ryškėja aiški ir nuosekli tendencija, kuomet švietimo įstaigos nepagrįstai atsisako tėvams pateikti vaizdo įrašų kopijas, kuriose matomi jų vaikų asmens duomenys. Tiek 2026 m. sausio 21 d. sprendimas Nr. 3R‑110 (2.13-1.E), tiek ir 2026 m. vasario 3 d. sprendimas Nr. 3R‑200 (2.13-1.E) patvirtina, kad ši problema yra sisteminė – skirtingos švietimo įstaigos kartoja tuos pačius argumentus, o VDAI juos nuosekliai atmeta.

VDAI vertinimu, švietimo įstaigos negali atsisakyti įgyvendinti tėvų teisės susipažinti su vaizdo įraše esančių jų vaiko asmens duomenų kopija, net jei įraše matomi ir kiti vaikai. Tai yra tiesioginė Bendrojo duomenų apsaugos reglamento (BDAR) 15 straipsnio 3 dalyje įtvirtinta teisė, kurią įstaiga privalo užtikrinti.

VDAI laikosi pozicijos, kad BDAR 15 straipsnio 4 dalis, sauganti kitų asmenų teises, nėra pagrindas atsisakyti pateikti visą aktualią informaciją su vaizdo įraše esančiais pareiškėjų (tėvų) vaiko asmens duomenimis (vaizdo įraše esant užfiksuotiems kitų asmenų asmens duomenims). Įstaiga turi pareigą pašalinti ar uždengti kitų vaikų atpažįstamus duomenis, tačiau negali paneigti tėvų teisės gauti savo vaiko duomenų. Pažymima, kad techninių priemonių neturėjimas nėra pateisinama priežastis – duomenų valdytojas privalo užtikrinti, kad jo naudojamos technologijos leistų įgyvendinti subjektų teises.

Aktualu tai, kad švietimo įstaigos dažnai remiasi vykstančiais ir/ar pradėtais ikiteisminiais tyrimais, manydamos, kad tai leidžia atsisakyti pateikti įrašą. VDAI pozicija šiuo klausimu yra vienareikšmė – ikiteisminio tyrimo faktas savaime nesuteikia teisės atsisakyti įgyvendinti BDAR 15 straipsnio 3 dalį. Tėvai prašo ne tyrimo medžiagos, o savo vaiko asmens duomenų, todėl įstaiga negali jų nukreipti vien tik į policiją ar kitas institucijas.

Dar viena pasikartojanti klaida – įstaigos vertina tėvų prašymo tikslą ir atsisako įrašą (jo kopiją) pateikti, jei mano, kad tėvai jį naudos kitoms institucijoms. VDAI aiškiai pabrėžia, kad duomenų valdytojas neturi teisės vertinti, kodėl duomenų subjektas prašo susipažinti su duomenimis. Svarbu tik tai, ko prašoma – tai yra prašoma pateikti vaiko duomenų kopiją.

Vienas po kito priimti VDAI sprendimai, nagrinėjant pareiškėjų skundus skirtingų švietimo įstaigų atžvilgiu, rodo, kad problema yra ne pavienė, o sisteminė. Švietimo įstaigos linkusios klaidingai interpretuoti BDAR, pervertinti rizikas ir nepakankamai įvertinti tėvų teisę susipažinti su savo vaiko duomenimis.

Tuo tarpu, VDAI praktika aiški ir nuosekli – tėvų teisė gauti vaizdo įrašo kopiją, kurioje matomi jų vaiko duomenys, turi būti įgyvendinama, o įstaigos privalo užtikrinti, kad ši teisė būtų reali, o ne formali.

Todėl, švietimo įstaigoms rekomenduotina peržiūrėti savo vidaus tvarkas, technines galimybes ir darbuotojų kompetencijas, kad ateityje būtų išvengta analogiškų pažeidimų ir poveikio priemonių taikymo.

Ugdymo įstaigų praktikoje vis dar pasitaiko atvejų, kai mokymo sutartyje įtraukiamas privalomas sutikimas dėl vaiko fotografavimo, filmavimo ir atvaizdo viešinimo, o tėvai neturi jokios realios galimybės tokio sutikimo atsisakyti. Tokia praktika neatitinka Bendrojo duomenų apsaugos reglamento (BDAR) reikalavimų ir yra aiškiai įvardijama kaip neteisėta tiek teisės aktuose, tiek Valstybinės duomenų apsaugos inspekcijos (VDAI) sprendimuose.

Sutikimas gali būti laikomas teisėtu tik tuomet, kai jis yra laisva valia duotas, konkretus, informuotas ir bet kada atšaukiamas be neigiamų pasekmių. Jeigu tėvai neturi galimybės laisvai pasirinkti ir negali atsisakyti sutikti ar atšaukti sutikimo nepatirdami žalos, toks sutikimas nėra savanoriškas. VDAI praktikoje pabrėžiama, kad nei vaikų fotografavimas, nei filmavimas, nei jų atvaizdo viešinimas nėra būtini mokymo sutarčiai vykdyti, todėl negali būti pateikiami kaip privaloma ugdymo paslaugų teikimo sąlyga.

Tai reiškia, kad mokykla negali sutikimo dėl vaiko atvaizdo tvarkymo įtraukti į mokymo sutartį kaip privalomos sąlygos. Ugdymo paslaugos ir teisė į mokslą negali būti siejamos su tėvų sutikimu dėl duomenų tvarkymo, kuris nėra būtinas ugdymo procesui. Sutikimo negalima „pririšti“ prie sutarties taip, kad tėvai būtų priversti jį duoti vien tam, kad vaikas būtų priimtas į mokyklą ar galėtų dalyvauti veiklose. Tokia praktika pažeidžia BDAR savanoriškumo principą ir teisėtumo reikalavimus.

Be to, sutikimas turi būti konkretus ir susietas su aiškiai apibrėžtais tikslais. Mokykla privalo nurodyti, kokiais atvejais vaikas bus fotografuojamas, kokiu tikslu, kur bus naudojamos nuotraukos ir kiek laiko jos bus saugomos. Jei mokslo metų eigoje atsiranda naujų renginių ar situacijų, kurių sutartyje nebuvo numatyta, tėvai turi būti informuojami atskirai ir turi turėti galimybę duoti arba neduoti sutikimo. Trečiųjų asmenų – svečių, lektorių, projektų partnerių – fotografavimas ar nuotraukų naudojimas taip pat reikalauja atskiro, aiškaus tėvų sutikimo.

Tėvų sutikimas nėra būtinas kiekvieną kartą, kai daromos nuotraukos, tačiau aplinkybės, kada ir kokiu tikslu tai bus daroma, turi būti aiškiai apibrėžtos iš anksto. Sutikimas turi būti atskirtas nuo mokymo sutarties ir pateikiamas kaip savarankiškas, neprivalomas dokumentas, kurį tėvai gali laisvai pasirašyti arba atsisakyti pasirašyti, nepatirdami jokių neigiamų pasekmių.

1. Įstaigos valdymo struktūros schemos paskirtis ir apimtis

Įstaigos valdymo struktūros schema skirta parodyti, kaip organizuojamas įstaigos vidaus administravimas: kokie yra struktūriniai vienetai, kaip paskirstytos funkcijos ir kokie yra pavaldumo ryšiai. Schema atspindi įstaigos valdymo struktūrą vidaus administravimo prasme, t. y. tuos subjektus, kurie dalyvauja įstaigos veiklos organizavime ir yra susieti pavaldumo ryšiais su įstaigos vadovu.

2. Ryšys su įstaigos nuostatais ir kitais teisės aktais

Biudžetinės įstaigos nuostatai yra dokumentas, kuriuo įstaiga vadovaujasi savo veikloje, įskaitant struktūros nustatymą (Biudžetinių įstaigų įstatymo 7 straipsnio 1 dalis). Jame detalizuotas įstaigos veiklos organizavimas ir valdysena, taip pat – savivaldos institucijos. Vadovaujantis Biudžetinių įstaigų įstatymo 11 straipsnio 4 punktu, įstaigos struktūrą ir darbuotojų pareigybių sąrašą nustato vadovas. Nustatant įstaigos valdymo struktūrą bei atvaizduojant ją schemoje turi būti užtikrintas įstaigos nuostatuose įtvirtintos valdysenos išlaikymas. Bendruoju atveju administracijos struktūrą sudaro tie subjektai, kurie vykdo įstaigai pavestas funkcijas ir yra valdymo ryšiais susieti su vadovu. Atitinkamai, į struktūrą įtraukiamos darbuotojų pareigybės, skyriai ir padaliniai, kuriuos vadovas gali kontroliuoti, pavesti funkcijas, steigti, reorganizuoti ir kt. Įstaigos valdymo struktūros schema yra valdymo instrumentas (ne personalo sąrašas), todėl sudaroma iš darbuotojų pareigybių, skyrių, padalinių ir kitų valdymo organų (jeigu pagal įstaigos nuostatus tokie organai sudaromi).

3. Administracinės struktūros ir kitų subjektų atskyrimas

Pastebimi atvejai, kuomet viešinamose švietimo įstaigų valdymo struktūros schemose vaizduojami ir subjektai, nesantys administracijos dalis: mokyklos taryba, mokytojų taryba, mokinių savivalda, tėvų savivalda, profesinės sąjungos, darbo tarybos, socialiniai partneriai ir pan. Šie subjektai neatlieka įstaigos funkcijų, nėra pavaldūs vadovui, nėra vadovo nustatomi ar valdomi ir nedalyvauja įstaigos valdyme (valdysenoje). Jų įtraukimas į administracijos valdymo struktūrą sukuria klaidingą įspūdį apie jų vaidmenį ir tai gali būti interpretuojama kaip tam tikrų valdymo funkcijų šiems subjektams suteikimas, nors teisės aktai to nenumato. Remiantis Švietimo įstatymo 60 straipsnio nuostatomis, mokyklos savivalda vykdo visuomeninę mokyklos valdymo priežiūrą, teikia siūlymus, pritaria tam tikriems dokumentams (tokiu būdu darydamos įtaką vadovo priimamiems sprendimams), tačiau nepriima administracinių sprendimų, nevadovauja darbuotojams ir neatsako už įstaigos veiklos rezultatus, neatlieka įstaigos vidaus administravimo funkcijų valdysenos prasme. Pastarieji gali būti pateikiami atskirai (pvz., atskirame bloke ar paaiškinime), kaip visuomeninės priežiūros ir konsultavimo mechanizmas, tačiau ne kaip organizacijos valdymo hierarchijos dalis. Grafinis išdėstymas neturi sudaryti įspūdžio, kad savivalda užima vadovaujančią poziciją įstaigos valdymo hierarchijoje.

4. Pavaldumo ryšių aiškumas

Įstaigos valdymo struktūros schemoje svarbu aiškiai ir nuosekliai atvaizduoti pavaldumo ryšius. Pavaldumas turi būti vienareikšmis, o ne horizontalus ar dviprasmis. Mokytojai, specialistai, skyriai ar padaliniai negali būti pavaldūs keliems vadovams vienu metu, nes tai gali sukelti atsakomybės ir valdymo neapibrėžtumą.

5. Struktūros formavimo praktika

Siekiant vienodesnės įstaigų struktūrų formavimo praktikos, rekomenduotina vadovautis Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2018 m. spalio 17 d.  nutarimu Nr. 1043 patvirtina pavyzdine įstaigos administracijos struktūra (https://e-seimas.lrs.lt/portal/legalAct/lt/TAD/3169bfa4d60311e8a3fadd00a256c61a?positionInSearchResults=0&searchModelUUID=7cf6092e-5a8d-4651-a84b-77dc7d65354e). Joje pateikti administracinės struktūros sudarymo principai gali būti taikomi rengiant konkrečios įstaigos valdymo struktūros schemą.

6. Informacijos pateikimas schemoje

Įstaigos valdymo struktūros schemoje įprastai pateikiamos pareigybės, struktūriniai vienetai ir jų tarpusavio ryšiai. Darbuotojų vardai ir pavardės paprastai nenurodomi, kadangi schema skirta atskleisti valdymo logiką, o personalo administravimas yra nuolat kintantis elementas, todėl ši informacija pateikiama atskirai kontaktų kataloge.

7. Viešinimo reikalavimai interneto svetainėje

Skelbiant valdymo struktūros schemą įstaigos interneto svetainėje, kartu turi būti pateikiama informacija apie jos atnaujinimo datą (Bendrųjų reikalavimų valstybės ir savivaldybių institucijų ir įstaigų interneto svetainėms ir mobiliosioms programoms aprašo 9 punktas). Tai leidžia įvertinti, ar skelbiama informacija yra aktuali.

8. Atsakingo valdymo principas

Įstaigos valdymo struktūros schema turėtų būti pateikiama taip, kad ji būtų aiški ir lengvai suprantama tiek įstaigos darbuotojams, tiek išoriniams suinteresuotiems asmenims. Aiškus įstaigos valdymo struktūros ir kitų su įstaiga susijusių subjektų atskyrimas padeda išvengti skirtingų interpretacijų dėl jų vaidmens įstaigos veikloje. Tuo tarpu, įstaigos veikla privalo atitikti iš atsakingo valdymo (gero administravimo) principo kylančius imperatyvus. Formaliai atvaizduojamos valdymo (valdysenos) schemos nesiderina su gero administravimo principu.

Pakeitimai įsigalioja 2025 10 30.

Nauja redakcija iš esmės atnaujina požiūrį į įtrauktį bei pagalbos teikimą.

1. Pavadinimo ir esmės pokytis

Seniau buvo kalbama tik apie „ugdymo organizavimą“, dabar – „ugdymo ir švietimo pagalbos teikimo organizavimą“.

Tai reiškia, kad nebeužtenka vien pritaikyti mokymo programas – būtina užtikrinti visos pagalbos sistemą (pedagoginę, psichologinę, socialinę, specialiąją ir kt.).

2. Įtraukties švietime stiprinimas

Įtvirtinamas įtraukusis ugdymas kaip pagrindinis principas.

Atsiranda trys įtraukties modeliai:

– Visiška įtrauktis – mokinys mokosi įprastoje klasėje, su reikalinga pagalba;

– Mobilioji įtrauktis – mokinys dalį laiko mokosi klasėje, dalį – gauna individualią pagalbą.

– Srautinė įtrauktis – kai tam tikroms veikloms sudaromi mažesni grupiniai srautai.

Tai detalizuoja, kaip praktiškai organizuoti ugdymą pagal mokinio galimybes, o ne atskirti jį nuo bendraklasių.

3. Nauji dalyviai – Regioniniai ir nacionaliniai pagalbos centrai

Įvedamas Lietuvos įtraukties švietime centras (LĮŠC) ir regioniniai specialiojo ugdymo centrai.

Jie:

– Konsultuoja mokyklas, mokytojus, tėvus ir švietimo pagalbos specialistus;

– Padeda, kai mokyklai nepavyksta įgyvendinti PPT rekomendacijų;

-Teikia mobilias, trumpalaikes ar ilgalaikes pagalbos paslaugas vaikui;

Taip sukuriama antrasis pagalbos lygmuo (kai mokyklos galimybės ribotos).

4. Aiškesnis pagalbos organizavimo lygmenų modelis

Pagalba dabar teikiama trimis lygmenimis:

5. Mokyklos lygmuo (pirmasis) – Vaiko gerovės komisija, mokytojų komanda, mokinio padėjėjai.
6. Savivaldybės/regiono lygmuo (antrasis) – Regioniniai centrai, PPT, tarpinstitucinio bendradarbiavimo koordinatorius.
7. Nacionalinis lygmuo (trečiasis) – Lietuvos įtraukties švietime centras (LĮŠC).
8. Naujos centro konsultavimo paslaugos

Įvedamas visas V skyrius, kuriame nustatyta:

– Kaip centrai konsultuoja ir padeda mokykloms;

– Pagalbos teikimo principai: individualizavimo, bendradarbiavimo, veiksmingumo, profesionalumo, konfidencialumo ir kt.;

– Kad paslaugos teikiamos nuosekliai – nuo mobilios iki ilgalaikės pagalbos;

– Po kiekvienos pagalbos fazės vyksta susitikimai, vertinama pažanga, koreguojami planai (IUP/PP).

6. Aiškiai reglamentuotas mokinių skaičius klasėje

Rekomenduojama, kad klasėje nebūtų daugiau kaip 3 mokiniai, turintys didelius ar labai didelius specialiuosius ugdymosi poreikius.

Bendrai tokių mokinių skaičius klasėje neturėtų viršyti 20 % visų mokinių.

Tai padeda išlaikyti kokybišką dėmesį kiekvienam mokiniui.

7. Naujas akcentas – tėvų įtraukimas

Daug dėmesio skiriama bendradarbiavimui su tėvais (globėjais): jie dalyvauja vertinime, pagalbos planų sudaryme ir aptarimuose.

Įtvirtinamas bendradarbiavimo principas tarp visų švietimo dalyvių.

8. Didesnė atsakomybė mokykloms

Jei mokykla negali užtikrinti veiksmingos pagalbos ar įgyvendinti rekomendacijų, ji privalo kreiptis į centrus.

Numatyta, kad mokyklos steigėjas (pvz. savivaldybė) dalyvauja sprendžiant sudėtingus atvejus.

9. Naujos procedūros po pagalbos teikimo

Po ilgalaikių paslaugų centre privaloma aptarti mokinio pažangą ir koreguoti individualų ugdymo planą.

Jei pagalba neveiksminga, organizuojamas bendras susitikimas (mokykla–centras–PPT–tėvai–steigėjas), kad būtų rastas kitas sprendimas.

10. Atnaujintos sąvokos ir struktūra

Dabar vartojamos naujesnės sąvokos: įtraukusis ugdymas, mobilios paslaugos, regioniniai centrai, mokinio individualus ugdymosi planas (IUP), pagalbos planas (PP).

Dokumentas išdėstytas aiškesne struktūra – su naujais skyriais apie modelius, paslaugas ir bendradarbiavimą.

Susipažinti su nauja aprašo redakcija galite čia.

DK 58 straipsnio 4 dalyje įtvirtinta nuostata, kad prieš priimdamas sprendimą nutraukti darbo sutartį darbdavys privalo pareikalauti darbuotojo rašytinio paaiškinimo, išskyrus atvejus, kai darbuotojas per darbdavio nustatytą protingą laikotarpį šio paaiškinimo nepateikia.

Atkreiptinas dėmesys, jog DK 58 straipsnio 4 dalyje nėra nustatyta reikalavimų dėl konkrečios formos – žodinė ar rašytinė, kuria turi būti išreiškiamas darbdavio reikalavimas darbuotojui dėl rašytinio paaiškinimo, taigi šis darbdavio reikalavimas gali būti išreiškiamas tiek žodine, tiek ir rašytine forma.

Tačiau tai, kokia forma tą padaryti pasirenka darbdavys, turi reikšmės vėliau įrodinėjant tokių rašytinių paaiškinimų pareikalavimo iš darbuotojų faktą, darbuotojams ginantis tuo, kad jie tokio reikalavimo iš darbdavio negavo ir (ar) jiems nebuvo atskleista visa darbdavio turima informacija apie galimai padarytus darbuotojų darbo pareigų pažeidimus.

Kilus ginčui dėl aptariamojo reikalavimo įgyvendinimo, pareiga įrodyti jo faktą, turinį tenka darbdaviui.

Darbo kodekso (DK) 107 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad darbuotojo komandiruotė yra jo darbo pareigų atlikimas kitoje, negu yra nuolatinė darbo vieta, vietoje.

DK 107 straipsnio 4 dalyje nustatyta, kad į komandiruotės laiką įeina darbuotojo kelionės į darbdavio nurodytą darbo vietą ir atgal laikas. Jeigu kelionė vyko po darbo dienos valandų, poilsio ar švenčių dieną, darbuotojas turi teisę į tokios pačios trukmės poilsį pirmą darbo dieną po kelionės arba šis poilsio laikas pridedamas prie kasmetinių atostogų laiko, paliekant už šį poilsio laiką darbuotojo darbo užmokestį.

Atsižvelgiant į DK 107 straipsnio 4 dalies turinį, pažymėtina, kadangi kelionės laikas yra įskaitomas į darbo laiką, todėl šis laikas turi būti apmokamas kaip faktiškai dirbtas laikas. „Jeigu kelionė vyko po darbo dienos valandų, poilsio ar švenčių dieną <…>“, – taikant nurodytą teisės normą, būtina vadovautis nuoroda į DK 107 straipsnio 4 dalyje nustatytą kompensavimo mechanizmą, jog „<…> darbuotojas turi teisę į tokios pačios trukmės poilsį pirmą darbo dieną po kelionės arba šis poilsio laikas pridedamas prie kasmetinių atostogų laiko, paliekant už šį poilsio laiką darbuotojo darbo užmokestį“.

Ši norma negali būti aiškinama plečiamai, nes DK 107 straipsnio 4 dalis įtvirtina aiškų kompensavimo mechanizmą darbuotojui, kai kelionė vyko po darbo dienos valandų, poilsio ar švenčių dieną, tokiu atveju už faktiškai dirbtą laiką (kelionės laiką) apmokama viengubu darbo užmokesčiu ir kompensuojama poilsiu pirmą darbo dieną po kelionės arba šis poilsio laikas pridedamas prie kasmetinių atostogų laiko, paliekant už šį poilsio laiką darbuotojo darbo užmokestį.

Šiuo atveju netaikomas DK 144 straipsnis, t. y. toks laikas neturi būti apmokamas padidintu tarifu kaip darbas poilsio ar švenčių dieną, taip pat neturi būti apmokamas kaip viršvalandinis darbas.

Komandiruotės kelionės laiku rekomenduotina laikyti laiką, reikiamą atvykti pvz., į/iš oro uostą, faktinį skrydžių laiką, skrydžių laukimo laiką (kiek numatyta oro uostų taisyklėse), taip pat laiką tarp skrydžių (kai vykstama su persėdimais). Jei komandiruotės kelionės laikas yra trumpesnis nei darbo dienos trukmė, apmokamas ir kompensuojamas tik faktinis kelionės laikas.

SVARBU ! ! ! Kai pagal DK 107 straipsnio 4 dalį darbuotojas pasirenka poilsio laiką pridėti prie kasmetinių atostogų laiko, tai už šį poilsio laiką jam turėtų būti paliekamas jo darbo užmokestis. Šis poilsio laikas yra pridedamas prie kasmetinių atostogų, tačiau jis nėra laikomas  kasmetinėmis atostogomis, kurių metu darbuotojui yra mokamas jo vidutinis darbo užmokestis.

Jeigu poilsio ar švenčių dieną nekeliaujama, o dirbama (pvz. dalyvavimas oficialiuose renginiuose, seminaruose ir pan.),  tokiu atveju turėtų būti taikomos DK 144 straipsnio 1-5 dalys. Jeigu į įstaigos vadovo įsakymu įformintą komandiruotės laikotarpį įsiterptų poilsio diena, kurios metu darbuotojas jam pavestų pareigų nevykdytų ir ilsėtųsi, už šią poilsio dieną darbuotojui neturėtų būti mokamas nustatytas darbo užmokestis, bet paliekami dienpinigiai.

Nuo 2025 m. sausio 1 d. įsigaliojo Lietuvos Respublikos darbo kodekso (DK) 30 straipsnio pakeitimai bei LR vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus įsakymas dėl smurto ir priekabiavimo darbe prevencijos priemonių aprašo patvirtinimo (Aprašas), kuriuo detalizuoti Darbo kodekso reikalavimai smurto ir priekabiavimo prevencijos srityje.

Apraše įtvirtintos konkrečios prevencijos priemonės, kurias privalo įgyvendinti visi darbdaviai, tokios kaip:

• Smurto ir priekabiavimo darbe draudimo deklaravimas;
• Tinkamo elgesio standarto nustatymas;
• Atsakingo asmens paskyrimas;
• Pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą teikimo tvarka;
• Mokymai apie smurto ir priekabiavimo pavojus, prevencijos priemones ir kt.

Aprašas nustato naujas taisykles ir terminus tyrimui atlikti:

• Gavus pranešimą turi būti sudaroma komisija smurto ir priekabiavimo darbe atvejui tirti;

• Nustatomos tyrimo vykdymo taisyklės bei išvadų apskundimo tvarka;
• Nustatomos specialios taisyklės atvejams, kai galimą smurtą vykdo įstaigos vadovas;
• Įtvirtinama darbdavio pareiga suteikti pagalbą nukentėjusiam asmeniui;
• Nustatomos papildomos darbdavio pareigos po tyrimo užbaigimo.

Apraše detalizuota DK numatyta darbdavio pareiga organizuoti mokymus:

• Mokymai privalo būti atlikti periodiškai, nepriklausomai nuo darbuotojų skaičiaus;
• Mokymai turi būti vykdomi ne rečiau kaip kartą per trejus metus;
• Visi darbuotojai privalo dalyvauti mokymuose;
• Darbdavys privalo turėti mokymų medžiagą, su kuria privalo supažindinti mokymuose nedalyvavusius darbuotojus bei naujai priimtus darbuotojus;
• Mokymų faktas turi būti fiksuojamas įstaigos vidiniuose dokumentuose.

Pagrindiniai nuo 2025 m. sausio 1 d. įsigalioję pakeitimai:

• Smurto ir priekabiavimo sąvokos patikslinimas. Įsigalioja Lietuvos Respublikos vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus įsakymu patvirtintas Smurto ir priekabiavimo darbe prevencijos priemonių aprašas, kuris  skirtas DK 30 str. 4 d. numatytoms nuostatoms, susijusioms su smurto ir priekabiavimo darbe prevencija, įgyvendinti. Aprašas nustato būtinų prevencijos priemonių, skirtų smurto ir priekabiavimo darbe pasireiškimo rizikai ir jų padariniams darbuotojui (-ams) mažinti, sąrašą ir įgyvendinimo tvarką.
• Papildomo darbo susitarimų detalizavimas. Susitarime turės būti nurodoma papildomų teisių ar pareigų suteikimo tvarka, siekiant aiškesnio reguliavimo ir mažesnės galimų ginčų rizikos (DK 35 str. 4 d.). 
• Vadovo įdarbinimas. Darbdaviai galės pranešti „Sodrai“ apie vadovo įdarbinimą mažiausiai prieš vieną darbo valandą iki numatytos darbo pradžios (DK 42 str. 2 d.). 
• Ilgalaikio darbo išmokos. Atleidžiant darbuotoją dėl darbdavio bankroto, numatoma galimybė gauti ilgalaikio darbo išmoką, atsižvelgiant į nepertraukiamą darbo stažą (DK 62 str. 5 d.). 
• Laikinosios įdarbinimo įmonės reguliavimas. Įtvirtinamas konkretus 6 mėn. laikotarpis, po kurio iš sąrašo išbraukta laikinojo įdarbinimo įmonė vėl galės teikti prašymą (DK 72(1) str. 5 d.). 
• Viršvalandiniai darbai. Nuo šiol viršvalandinis darbas bus galimas tik gavus darbuotojo rašytinį sutikimą, išskyrus įstatyme numatytas išimtis (DK 119 str. 2 d.). 
• Atostogos vaikui prižiūrėti. Patikslinta neperleidžiamų dviejų mėnesių atostogų vaikui prižiūrėti dalies trukmė – 62 kalendorinės dienos (DK 134 str. 3 d.). 
• Apmokėjimas už viršvalandžius švenčių naktimis. Aiškiai įtvirtinta, kad už tokį darbą mokama ne mažiau kaip 2,5 karto užmokesčio dydžio kompensacija (DK 144 str. 4 d.). 
• Lankstesnis prašymų darbo ginčų komisijoms pateikimas. Darbuotojai galės pateikti prašymą bendrąja tvarka, nepriklausomai nuo darbovietės buvimo vietos (DK 223 str.). 

Pažymėtina, kad Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – LR DK) 138 straipsnio 3 dalyje reglamentuojamos bendrosios normos dėl mamadienių / tėvadienių suteikimo tuo atveju, kai darbuotojo darbo laiko norma – 40 valandų per savaitę. Tuo atveju, jei darbuotojas įstaigoje dirba ne tik pagrindinio, bet ir susitarimo dėl papildomo darbo pagrindu, LR DK 138 straipsnio 3 dalyje numatytas papildomas laisvas laikas turėtų būti proporcingai didinamas atitinkamai darbuotojo darbo laiko normai: tarkime, jei darbuotojo darbo laiko norma yra 60 valandų per savaitę, o darbuotojas augina vieną vaiką iki 12 metų, tokiu atveju darbuotojo darbo laiko norma turėtų būti trumpinama ne 8 valandomis per 3 mėnesius, o proporcingai 12 valandų per 3 mėnesius.

Sutartis PDF  ir WORD formatu. 

Lietuvos Respublikos Darbo kodekso (toliau – LR DK) 57 straipsnyje reglamentuojamas vienas iš darbo sutarties nutraukimo pagrindų – darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės. Šio straipsnio 8-9 dalyse numatomos išmokos, kurios priklauso darbuotojui nutraukus darbo sutartį prieš tai minėto straipsnio pagrindu: 8 dalyje numatoma išeitinė išmoka, o 9 – ilgalaikio darbo išmoka. Ilgalaikio darbo išmokų skyrimo pagrindus ir dydžius reglamentuoja Lietuvos Respublikos garantijų darbuotojams jų darbdaviui tapus nemokiam ir ilgalaikio darbo išmokų įstatymas (toliau – Įstatymas). Minėto Įstatymo 10 straipsnyje numatoma:
 1.  10 straipsnio 1 dalyje reglamentuojama: “Teisę į ilgalaikio darbo išmoką turinčiam darbuotojui, jį atleidus iš darbo ir kai tarp jo ir darbdavio per trijų mėnesių laikotarpį po atleidimo nesudaroma nauja darbo sutartis <…>.“. Vadinasi, ilgalaikio darbo išmoka darbuotojui mokama tik tuo atveju, jei: 1) darbo sutartis nutraukiama LR DK 57 straipsnio pagrindu; 2) su darbuotoju ir darbdaviu per 3 mėnesių laikotarpį po darbo sutarties nutraukimo nebuvo sudaryta nauja darbo sutartis. Pažymėtina, kad tuo atveju, jei darbo sutartis
nutraukiama LR DK 57 straipsnio pagrindu, tačiau įstaiga yra reorganizuojama, ilgalaikio darbo išmoka turėtų būti išmokama ne vėliau kaip paskutinę darbuotojo darbo dieną.
2.  10 straipsnio 1 dalies 1-3 punktuose reglamentuojami skirtingi ilgalaikio darbo išmokos dydžiai, proporcingai vertinant darbuotojo darbo vietą išdirbtą darbo terminą:
  – 77,58 procento jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio ilgalaikio darbo išmoka – kai darbo santykiai su darbdaviu atleidimo iš darbo dieną tęsėsi nuo penkerių iki dešimt metų;
– 77,58 procento dviejų jo vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio ilgalaikio darbo išmoka – kai darbo santykiai su darbdaviu atleidimo iš darbo dieną tęsėsi nuo dešimt iki dvidešimt metų;
– 77,58 procento trijų jo vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio ilgalaikio darbo išmoka – kai darbo santykiai su darbdaviu atleidimo iš darbo dieną tęsėsi dvidešimt ir daugiau metų.

Normos taikymas:
1. LR DK 112 straipsnio 5 dalis taikoma tik tiems darbuotojams, kurių vaikų amžius yra iki 3 metų. Kai darbuotojo vaiko amžius yra 3 metai ir daugiau ši norma netaikoma;
2. Darbo laiko norma mažinama 20 procentų arba proporcingai mažinamas darbo dienų skaičius;
3. Norma taikoma ir darbuotojams, kurie dirba sutrumpinta darbo laiko norma;
4. Už nedirbtą darbo laiko dalį darbuotojui paliekamas darbo sutartimi nustatytas darbo užmokestis;
5. Darbuotojams, kuriems taikoma LR DK 112 straipsnio 5 dalis turi teisę gauti papildomas poilsio dienas (mamadienius/tėvadienius) įprasta LR DK reglamentuojama tvarka;
6. Sukaupto darbo normos laiko trumpinimo pridėjimo prie kasmetinių atostogų LR DK nenumato;
7. Nuostata taikoma darbuotojo prašymo pagrindu, tačiau darbdavys įsipareigoja darbuotojus informuoti apie šią darbuotojo teisę

1.  LR DK 54 straipsnis – išmokos dydis neribojamas, tai šalių susitarimo reikalas;
2. LR DK 55 straipsnis – išmoka nemokama;
3. LR DK 56 straipsnis – 2 mėnesinių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, jeigu darbo santykiai tęsėsi daugiau nei 1 metus arba 1 mėnesinio vidutinio dydžio darbo užmokesčio išeitinė išmoka, jeigu darbo santykiai tęsėsi trumpiau nei 1 metus;
4. LR DK 57 straipsnis – 2 mėnesinių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, jeigu darbo santykiai tęsėsi daugiau nei 1 metus arba 0,5 mėnesinio vidutinio dydžio darbo užmokesčio išeitinė išmoka, jeigu darbo santykiai tęsėsi trumpiau nei 1 metus. Pažymėtina, kad tuo atveju, jei
biudžetinių įstaigų darbuotojas toje pačioje darbo vietoje dirbo ilgiau kaip 5 metus, tokiam darbuotojui nutraukus darbo sutartį, priklauso ilgalaikio darbo išmoka, kuri išmokama ne anksčiau kaip po 3 mėnesių ir tik tuo atveju, jei darbuotojas per tą terminą neįsidarbino toje pačioje biudžetinėje įstaigoje. Šią išmoką išmoka buvęs darbdavys;
5. LR DK 58 straipsnis – išmoka nemokama;
6. LR DK 59 straipsnis – 6 mėnesinių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka;
7. LR DK 60 straipsnio 1 dalies 4 punktas – 2 mėnesinių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, jeigu darbo santykiai tęsėsi daugiau nei 1 metus arba 1 mėnesinio vidutinio dydžio darbo užmokesčio išeitinė išmoka, jeigu darbo santykiai tęsėsi trumpiau nei 1 metus;
8. LR DK 60 straipsnio 1 dalies 5, 7 punktai – 1 mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, jeigu darbo santykiai tęsėsi daugiau nei 1 metus arba 0,5 mėnesinio vidutinio dydžio darbo užmokesčio išeitinė išmoka, jeigu darbo santykiai tęsėsi trumpiau nei 1 metus;
9. LR DK 62 straipsnis – 2 mėnesinių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, jeigu darbo santykiai tęsėsi daugiau nei 1 metus arba 0,5 mėnesinio vidutinio dydžio darbo užmokesčio išeitinė išmoka, jeigu darbo santykiai tęsėsi trumpiau nei 1 metus;
10. LR DK 69 straipsnio 4 dalis – 1 mėnesinio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka
11. LR DK 95 straipsnio 1 dalis – 0,5 mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka;
12. LR DK 104 straipsnio 2 dalis – 1 mėnesinio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka